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Von der Flexibilisierung zur Optimierung der betrieblichen Arbeitszeitsysteme (2015)
Arbeitszeitflexibilisierung ist keine Einbahnstraße. Vielmehr geht es stets um die Optimierung der betrieblichen Arbeitszeitsysteme.
Arbeitszeitflexibilisierung ist keine Einbahnstraße. Vielmehr geht es stets um die Optimierung der betrieblichen Arbeitszeitsysteme.
In diesem Text (aus der PERSONALFÜHRUNG) geht es darum, welche Auswirkungen die Coronakrise auf die betriebliche Arbeitszeitgestaltung hat - und was daraus insbesondere für die vertrauensvolle Zusammenarbeit der Betriebsparteien folgt.
Hier finden Sie die Einleitung zu diesem kleinen Einführungs-Buch.
In diesem Text geht es um das Ausloten der Potenziale der einzelnen betrieblichen Arbeitszeitsysteme hinsichtlich der künftig stärkeren Berücksichtigung der Mitarbeiterbelange.
Dieser Text stellt die wesentlichen aktuellen Trends der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung vor.
In dieser kurzen Veröffentlichung stelle ich alle derzeit erkennbaren Elemente individualisierter Arbeitszeitsysteme vor.
Hier geht es darum, wie betriebliche Arbeitszeitsysteme vollständig für Teilzeitarbeit geöffnet werden können.
In diesem Text beschäftige ich mich mit den Fragen, ob Arbeitszeitverkürzungen in Zeiten strukturellen Umbruchs einen Beitrag leisten können - und ob sie öffentlich gefördert werden sollten.
In diesem Text behandele ich alle Optionen zur Arbeitszeit-Verlängerung und zeige, dass sie bei strukturellem Personalmangel höchstens in engen Grenzen helfen können.
In diesem Beitrag zeige ich, dass die von der Ampelkoalition geplante staatliche Förderung von Mehrarbeit aus vielen Gründen keine gute Idee ist.
Dieser Beitrag zur Zeitschrift HR Performance beschäftigt sich mit allen Arbeitszeit-bezogenen Instrumenten, die potenziell gegen einen Fachkräftemangel helfen können.
In diesem Text entwickle ich die Vision einer neuen Normalarbeitszeit nach Ende der kollektiven Arbeitszeitverkürzungen.
In diesem Text entwickle ich ein neues Arbeitszeit-Leitbild, das auf dem Gedanken der Wahlarbeitszeit basiert.
Die Vertretung abwesender Kolleg/inn/en sollte zur Vermeidung von Überlastungen und Schlechtleistung weitest möglich vermieden werden.
Dieser Text stellt neue Arbeitszeitmodelle mit verkürzter Tagesarbeitszeit oder 4-Tage-Woche bei voller Bezahlung vor und behandelt die Frage, unter welchen Bedingungen sie wirtschaftlich funktionieren können.
In diesem Text geht es um die 4-Tage-Woche als Grundlage betrieblicher Arbeitszeitsysteme - nicht als Form von Teilzeitarbeit. Behandelt werden insbesondere die Probleme verlängerter Tages-Arbeitszeiten und eines bei begleitender Arbeitszeitverkürzung erforderlichen Entgeltausgleichs.
In diesem Text geht es um die Vor- und Nachteile der einzelnen Optionen zur Verteilung der betrieblichen Regelarbeitszeit auf 4 Tage pro Woche bei gleichbleibendem Entgelt.
In diesem Text stelle ich ein betriebliches Arbeitszeit-Konzept vor, bei dem grundsätzlich abwechselnd 5 und 4 Tage gearbeitet wird - insbesondere auch hinsichtlich seiner Vorteile gegenüber der 4-Tage-Woche.
In diesem Text stelle ich das Konzept Wahlarbeitszeit ausführlich auch anhand von Praxis-Beispielen vor.
In diesem Text zeige ich, dass und wie Wahlarbeitszeit in die einzelnen Typen betrieblicher Arbeitszeitsysteme leicht integriert werden kann, und warum dieses Konzept gerade auch für Arbeitgeber interessant ist.
In diesem Text zeige ich, dass es bei Wahlarbeitszeit das Thema Teilzeit-Führung nicht mehr gibt.
In diesem Text (aus HR Performance 1/2017) zeige ich, dass flexibel aufgestellte Betriebe mit einem gesetzlichen Recht auf befristete Teilzeitarbeit keine Probleme haben sollten.
In diesem Text behandele ich das Konzept der IG Metall zum Recht auf befristete Teilzeitarbeit, die Gegenargumente der Arbeitgeberseite und den letztlich erreichten Tarifabschluss.
Das hier vorgestellte neue Verfahren, wonach die Regelarbeitszeit nur noch im Betriebsdurchschnitt eingehalten werden muss, bietet eine gute Grundlage für lebensphasenorientierte und gesundheitsgerechte Vertragsarbeitszeitdauern.
In diesem Text werden vor dem Hintergrund aktueller Tarifregelungen Möglichkeiten zur Gestaltung betrieblicher Zeit-Geld-Wahloptionen diskutiert.
In diesem Text für das Portal www.humanresourcesmanager.de ermittele ich anhand eines Beispiels die korrekte Höhe des Entgeltabzugs für einen Tag unbezahlten Urlaub.
In diesem Text wird ein einfaches Verfahren zur Finanzierung von Sabbaticals ohne Wertguthabenvereinbarung vorgestellt.
Hier habe ich die wichtigsten gesetzlichen Grenzwerte für die Tages- und Wochenarbeitszeit zusammengestellt.
In diesem Text zeige ich, dass die Regelungen dieses Gesetzes einen guten Rahmen auch für die digitale Wirtschaft darstellen.
Dieses Gutachten habe ich 2016 für den Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) erstellt und 2019 mit einem Nachtrag versehen.
In diesem Text für die Zeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht habe ich das vorstehende Gutachten in gestraffter Form aktualisiert.
Hier finden Sie Vorwort und Inhaltsverzeichnis dieses praxisorientierten kurzen Führers.
In diesem Text fasse ich die derzeitige Diskussion über die Eckpunkte des Arbeitszeitgesetzes zusammen und lote die Spielräume für dessen Fortentwicklung aus.
In diesem Text beschäftige ich mich mit den Fragen, ob eine Heraufsetzung der gesetzlichen Tages-Höchstarbeitszeit auf 12h unter der Bedingung ausschließlich freiwilliger Arbeit über 10h hinaus eine gute Idee ist.
In diesem Text aus personalmagazin plus zeige ich, wie der gesetzlichen Pflicht zur Arbeitszeit-Erfassung in den verschiedensten Arbeitszeitsystemen nachgekommen werden sollte.
In diesem Beitrag zur HR Perfomance - siehe www.hrperformance-online.de - erläutere ich die angeführte Problematik anhand zweier aktueller Urteile.
In diesem Artikel aus der HR Performance beschreibe ich die (potenziellen) Beiträge von Leiharbeit zur Unterstützung flexibler betrieblicher Arbeitszeitsysteme.
Dieser Text (aus der Zeitschrift Human Resources Manager) stellt sieben Gedanken zur Arbeitszeitgestaltung in Zeiten von Social Distancing vor.
In diesem Text stelle ich die aus meiner Sicht wichtigsten Instrumente einer Pandemie-gerechten Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort vor.
In diesem Text vertrete ich die Position, dass gerade in einer hybriden Arbeitswelt die zeitliche Trennung von Arbeits- und Privatsphäre von großer Bedeutung ist, und stelle betriebliche Regeln zu deren Förderung vor.
Seit der Einführung der ersten „Gleitzeit“-Modelle in den 1970er Jahren hat die betriebliche Arbeitszeitflexibilisierung erhebliche Fortschritte gemacht, ohne dass ihr Potenzial bisher auch nur ansatzweise ausgeschöpft worden wäre. Defizitär sind beispielsweise häufig immer noch
Anliegen dieser Webseite und generell meiner Beratungsarbeit ist es, zur Optimierung – nicht notwendig zur weiteren Flexibilisierung (siehe Texte 1 und 2) – der betrieblichen Arbeitszeitsysteme beizutragen, deren Grundformen Sie in einem ersten Überblick auf dieser Unterseite kennen lernen können – oder auch ausführlich in meinem Büchlein „Gestaltung betrieblicher Arbeitszeitsysteme. Ein Überblick für die Praxis“ (Springer Gabler 2021 (2. Auflage) – als eBook € 4,48, als Softcover € 14,99, bestellbar z.B. unter www.springer.com), dessen Einleitung Sie als Text 3 finden. Nähere Ausführungen zu den Haupt-Modellen Vertrauensarbeitszeit, Flexibler Tagdienst, Flexible Schichtsysteme und Flexible Dienst- und Einsatzplanung, zu den außerhalb der Vertrauensarbeitszeit fast immer erforderlichen Arbeitszeitkonten sowie, dort mitbehandelt, zu Wertguthaben für Mitarbeiter-Zwecke finden Sie in den entsprechend benannten weiteren Unterseiten.
Übergreifend möchte ich an dieser Stelle zunächst die angesichts der demografischen Entwicklung erforderliche Individualisierung der traditionell kollektiv ausgerichteten betrieblichen Arbeitszeitsysteme ansprechen – siehe ausführlich Text 4 sowie aktualisiert Texte 5 und 6. Dabei geht es vor allem darum, für die Mitarbeiter/innen lebensphasengerechte Arbeitszeiten zu gewährleisten. Flexible Arbeitszeitsysteme bieten hierfür die perfekte Grundlage (siehe Text 7) – nicht aber kollektive Arbeitszeitverkürzungen (auch nicht in Zeiten von Corona – siehe Text 8). Umgekehrt sind aber auch Arbeitszeit-Verlängerungen bei Personalmangel nur in engen Grenzen hilfreich (siehe die Texte 9, 10 und 11).
Eine alternative Arbeitszeit-Vision mit effektiven Arbeitszeitverkürzungen nur für diejenigen, die sie sich wünschen bzw. die aufgrund unüblicher Arbeitszeit-Lagen einen erhöhten Bedarf an Regenerations- und Sozialzeit haben, stelle ich in Text 12 vor, das Konzept der Wahlarbeitszeit in Text 13. Wie die Vertretung abwesender Mitarbeiter/innen in flexiblen Arbeitszeitsystemen geregelt werden sollte, behandle ich in Text 14. Unter welchen Bedingungen kollektive Arbeitszeitsysteme auf Basis verkürzter Tagesarbeitszeiten oder der 4-Tage-Woche funktionieren können, arbeite ich in den Texten 15, 16 und 17 heraus. In Text 18 stelle ich mit dem Modell „9/14“, in dem grundsätzlich abwechselnd 5 und 4 Tage pro Woche gearbeitet wird, ein aus meiner Sicht der 4-Tage-Arbeitswoche deutlich überlegenes Konzept vor.
Wegen der dadurch grundsätzlich zunehmenden Komplexität betrieblicher Arbeitszeitsysteme sollte jedoch auf einfache, geringst möglichen administrativen Aufwand verursachende Regelungen geachtet werden. Hier meine diesbezüglichen allgemeinen Empfehlungen:
Betriebliche Arbeitszeitsysteme müssen sich in Deutschland im Rahmen der Bestimmungen des 1994 in Kraft getretenen Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) bewegen, dessen Zwecke unter anderen der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer/innen und die Verbesserung der Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten sind (vgl. § 1 ArbZG). Von besonderer Bedeutung sind darin die Regelungen zu Tages- und Wochen-Höchstarbeitszeit – siehe Text 28 -, zu den Mindest-Pausen – siehe Text 4 unter Flexibler Tagdienst -, zur Mindest-Ruhezeit von grundsätzlich 11h (vgl. § 5 ArbZG) und zum grundsätzlichen Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen (vgl. § 9ff. ArbZG). Diese Regelungen halte ich weiterhin für zeitgemäß – siehe Text 29, mein 2016 erstelltes und 2019 mit einem Nachtrag versehenes Kurzgutachten für den DGB (Text 30), dessen gestraffte Aktualisierung aus 2021 (Text 31) und mein 2021 bei Springer Gabler erschienenes Büchlein „Mit dem Arbeitszeitgesetz gut leben. Praxis-Tipps nicht nur für KMU“ (als eBook € 4,48, als Softcover € 14,00, bestellbar z.B. unter www.springer.com), dessen Vorwort und Inhaltsverzeichnis Sie als Text 32 finden. Die aktuelle Diskussion zum Arbeitszeitgesetz ist Gegenstand von Text 33. Anregungen hierfür können aus der österreichischen Debatte über die dort seit September 2018 geltende Option gewonnen werden, auf freiwilliger Basis über 10h pro Tag hinaus zu arbeiten (siehe Text 34). Die wahrscheinlichen zukünftigen Optionen gesetzeskonformer Arbeitszeit-Erfassung umreiße ich in Text 35. – Bei Unklarheiten hinsichtlich der arbeitszeitgesetzlichen Bestimmungen helfe ich gern weiter.
In flexiblen Arbeitszeitsystemen kann die Ermittlung und Umsetzung der korrekten Urlaubsdauer Probleme bereiten – insbesondere bei unterschiedlich langen Arbeitstagen und bei Wechseln der Vertragsarbeitszeit; siehe hierzu Text 36.
Text 37 beschäftigt sich vor dem Hintergrund der letzten AÜG-Reform mit den Beiträgen, die Leiharbeit zum betrieblichen Kapazitätsmanagement leisten kann.
In den Texten 38 und 39 befasse ich mich damit, was die Corona-Pandemie für die Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort bedeutet hat. Und in Text 40 schließlich geht es darum, wie die von mir in einer hybriden Arbeitswelt empfohlene (und zwar Arbeitgebern ebenso wie Arbeitnehmer/inne/n) klare Trennung von Arbeitszeit und Privatzeit durch betriebliche Regeln unterstützt werden kann.